SESの求人「リモート案件多数」で入ったのに出社？ リモート可・一部リモート・フルリモートの読み方と、面接で聞く質問・労働条件通知書で確かめること

こんにちは、おうどんです🍜

おうどん「ななみさん、見て。この求人、リモート案件多数！ だって」

ななみ「多数、ですか。何件のうちの何件なんでしょうね」

おうどん「……そこは書いてない」

（会話は説明用に作ったものです。おうどんの入社後の話は実話です）

うどん屋の店先に、「出前、承ります」の張り紙。
よし、今日は家で食べよう。電話をかける。

店主「あー、出前ね。最近やってないんだよね。お店まで来てくれる？」

張り紙、まだ貼ってありましたけど。

これ、おうどんが SES（エンジニアの技術・作業を客先に提供する働き方の通称）の会社に入ったときに、実際にあったことの、うどん版です。
求人には「リモート案件多数あります！」。入ってみると、リモートは週1。そして「リモート案件は最近ないんだよね」と言われました。

読者「それ、張り紙を見て来たお客さんに、店に来いって言ってるのと同じでは」

同じです。しかも、こちらはもう家で箸を用意して待っていました。

今日は、求人の「リモート」をどう読むか、入る前に何を聞くか、何を紙に残すかをまとめます。

先に結論です。

• 「リモート案件多数」は案件の数の話で、あなたがリモートの現場に入れるかの話ではない。今いるエンジニアのうちリモートの人の割合と、週の日数を聞く
• リモートの約束は、労働条件通知書（または雇用契約書）の「就業場所」に書いてもらえるかを聞く
• 求人・面接の話と書面が違ったら、署名の前に聞く。入社後のトラブルは都道府県労働局に相談できる

（業界の傾向や会社の見方は、IT業界20年のおうどんの考えです。法律の話は、条文と厚生労働省の資料を確かめた範囲だけ書きます。法律相談ではないので、実際に困っている人は労働局や弁護士などに相談してください）

SESのリモートが入社後に変わるのは、決めるのが会社ではなく現場だから

出前を出すかどうかを、店主が決められない店がある。SES の会社は、だいたいそういう店です。

SES の会社に入ると、多くの場合、働く場所は客先になります。
そして、その現場がリモートかどうかは、自社の制度よりも、入る現場の方針と契約で決まることが多い。おうどんが見てきた範囲では、そうでした。

つまり、求人の「リモート」は、自社の制度の話ではなく、今たまたま抱えている案件の性質の話なんです。
案件は入れ替わります。客先の方針も変わります。だから、求人を出した日にはリモートの案件がたくさんあっても、あなたが入る日にもあるとは限らない。

店主「張り紙を書いた日は、出前の注文がたくさんあったんだよ」

おうどん「その日のお客さんは、もう食べ終わってます」

ここまでは、構造の話としてわかります。
問題は、約束できないものを、約束しているように書くことです。

「リモート案件多数」と大きく書いて人を集め、入社後に「最近ないんだよね」。
おうどんの意見では、これは詐欺に近い。違法かどうかを、この記事で決めつけることはしません。でも、読んだ人が期待することと、入ってから起きることの差が、大きすぎます。

読者「でも、案件しだいなのは本当なんですよね」

本当です。だったら「案件しだいです」と書けばいい。それだけの話です。

「リモート可」「一部リモート」「フルリモート」の読み方

まず知っておきたいのは、今回確かめた厚生労働省の資料（職業安定法の改正のリーフレット、テレワークのガイドライン）には、「リモート可」「一部リモート」「フルリモート」の定義は出てこない、ということです。
決まった物差しがない言葉は、書いた人の都合で伸び縮みします。出前の「近所まで」が、店によって500メートルだったり3キロだったりするのと同じです。

なので、言葉の意味を推理するより、面接で数字にしてもらうほうが早い。
読み方と聞くことを、表にしました（左から2列目は、おうどんの読み方です）。

求人の書き方	起こりうること（おうどんの読み方）	面接で数字にしてもらうこと
リモート案件多数・リモート案件豊富	案件の数は多くても、自分がそこに入れるかは別	今いるエンジニアのうち、リモートの現場にいる人は何人中何人か
リモート可	制度として「できなくはない」だけで、実際は現場しだい	直近で入社した人のうち、最初の現場がリモートだった人はいるか
一部リモート・リモート併用	週4のこともあれば、月1のこともある	リモートの人は、週に何日リモートか（平均ではなく、人数の分布で）
フルリモート	入社直後の研修や、最初の数か月は出社のこともある	入社直後から出社が必要な期間はあるか。出社があるなら月に何回か
リモート率○％	何を分母にした割合かで、意味が変わる	分母は、全社員か、エンジニアか、案件の数か。いつ時点の数字か

読者「リモート率80％なら、さすがに安心ですよね」

おうどん「全社員の80％なのか、案件の80％なのか。社長と営業が全員リモートで、エンジニアは全員出社でも、計算しだいで数字は出ます」

極端な例ですが、分母を聞かない限り、ありえなくはない。
割合の数字を見たら、まず「何分の何？」と聞く。10/20 の記事の還元率と同じで、割り算の答えだけでは中身がわかりません。

それから、「多数」「豊富」「充実」。
おうどんは、この3つが求人に並んでいたら、張り紙の字が大きい店だと思うことにしています。字の大きさと、出前の回数は関係ありません。

面接で聞く質問：リモートは「割合」「日数」「切れたとき」の3つで聞く

ここからは、面接で使える質問です。
ヤバい会社の見分け方の記事（還元率・待機中の給与・固定残業代など）とは重ならないように、リモートに絞りました。会社選び全体の質問は、SESのヤバい会社の見分け方にまとめています。

1. 割合：今、実際にリモートで働いている人は何人中何人か

「今いるエンジニアのうち、リモート中心の現場にいる方は、何人中何人くらいですか。いつ時点の数字か、あわせて教えてください」

「多数」を、分数に直してもらう質問です。
答えが「ほとんどです」だったら、「何人中何人ですか」ともう一度だけ聞きます。数字が出てこないなら、数字を持っていないか、出したくないかのどちらかです。

2. 日数：リモートの人は、週に何日リモートか

「リモートの方は、週に何日くらいリモートですか。週5の方と週1の方では、どちらが多いですか」

おうどんが入社後に言われたのは、週1でした。
週1でも「リモートあり」です。うそではない。でも、求人を見て想像していたものとは、たぶん違う。だから日数まで聞きます。

読者「週1をリモート案件と呼ぶのは、さすがにずるくないですか」

おうどん「出前の張り紙を見て電話したら、毎週水曜の昼だけです、と言われるくらいにはずるい」

3. 切れたとき：リモートの案件が終わったら、どうなるか

「リモートの案件が終わったとき、次もリモートの案件を探してもらえますか。出社の案件しかなかったときに断ったら、待機になりますか」

ここが一番大事です。最初の現場がリモートでも、案件は終わります。
「次もリモートで探します」と言うなら、「これまで、リモートの案件のあとに出社の案件に移った人はいますか」と聞いてみてください。実績を聞くほうが、意気込みを聞くより確かです。

待機になったときの給与の聞き方は、さっきの見分け方の記事に書きました。リモートを断って待機になる、という流れがありうるなら、セットで聞いておく価値があります。

4. そのほかに聞いておくこと

• 入社直後の研修や手続きで、出社が必要な期間はあるか
• 客先がリモートをやめて出社に戻したら、現場を移れるか
• リモートのときのパソコン・通信費・電気代は、誰がどこまで負担するか
• リモートの条件を、労働条件通知書（または雇用契約書）に書いてもらえるか

費用の質問は、意外と大事です。
厚生労働省のテレワークのガイドラインでは、費用負担の取り扱いはあらかじめ労使で話し合ってルールを定め、就業規則などに規定しておくことが望ましいとされています。さらに、労働者に情報通信機器などの負担をさせる定めをする場合は、就業規則に規定しなければならない（労働基準法89条5号）とも書かれています。

面接官「リモートのときは、ご自宅のネット回線でお願いしてます」

おうどん「それは、就業規則のどこに書いてありますか」

聞き方は、やわらかくて大丈夫です。でも、どこに書いてあるかは聞いておく。

🔰 ここまで読めば今日から困らない

• 「リモート案件多数」を見たら、今いるエンジニアのうちリモートの人が何人中何人か、いつ時点の数字かを聞く
• リモートの人が週に何日リモートか、案件が切れたらどうなるかまで聞く
• リモートの約束は、労働条件通知書（または雇用契約書）に書いてもらえるかを聞く

ここから先は中級者向け：求人の表示と、面接での説明に関するルール

ここから先は中級者向け。読み飛ばしてもOKです。

求人に何をどう書くかには、職業安定法のルールがあります。
今日のテーマに関わるのは、2022年10月の改正で入った「求人等に関する情報の的確な表示」と、2024年4月から増えた「募集時に明示する労働条件」の2つです。

読者「出前の張り紙にも、法律があったんですか」

おうどん「張り紙にはないかもしれない。でも、求人にはある」

虚偽の表示・誤解を生じさせる表示の禁止（職業安定法5条の4）

職業安定法5条の4の1項は、労働者の募集を行う者などが広告などで求人などの情報を提供するときに、その情報について虚偽の表示または誤解を生じさせる表示をしてはならない、と定めています。
2項では、労働者の募集を行う者などに、提供する募集の情報を正確かつ最新の内容に保つことを求めています。

厚生労働省の求人企業向けのリーフレット（2022年10月1日施行の改正のポイント）には、求人企業の義務として、次のような措置が並んでいます。

• 募集を終了・内容変更したら、速やかに求人情報の提供を終了・内容を変更する
• 求人メディアなどを使っている場合は、募集の終了や内容変更を反映するよう依頼する
• いつの時点の求人情報かを明らかにする

「リモート案件多数」の張り紙を、出前をやめたあとも貼りっぱなしにしていいか。ルールの趣旨からすると、答えは見えています。
ただ、ある求人の書き方が「誤解を生じさせる表示」に当たるかどうかは、書き方と実態しだいで個別に判断されることです。この記事では、当たる・当たらないを決めつけません。

募集時に明示する労働条件と、面接で変わったとき（職業安定法5条の3）

職業安定法5条の3は、労働者の募集を行う者などに、業務の内容・賃金・労働時間などの労働条件を明示することを求めています。3項では、紹介や募集を経て労働契約を結ぶ相手に、明示した労働条件を変更する場合などは、変更する内容などを明示することも求めています。

2024年4月からは、募集時に明示する労働条件に、就業場所の変更の範囲も加わりました。
厚生労働省の求人企業向けリーフレット（2024年4月施行の改正）には、追加された明示事項として次の3つが書かれています。

1. 従事すべき業務の変更の範囲
2. 就業場所の変更の範囲
3. 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）

出前でいえば、今日の配達先だけでなく、これから配達先が変わりうる範囲まで、最初に書いておく決まりです（たとえです）。

同じリーフレットの「明示するタイミング等」では、次のように説明されています。

• 求人広告のスペースが足りないなど、やむを得ない場合は「詳細は面談時にお伝えします」などと付けたうえで、労働条件の一部を別のタイミングで明示することもできる。この場合、原則として、面接などで求職者と最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示する必要がある
• 面接などの過程で、最初に明示した労働条件が変わる場合は、その変更内容を明示する必要がある。この明示は速やかに行う
• 募集広告などで情報を提供する場合は、掲載した時点を明示するなど、正確かつ最新の内容に保つ義務がある

面接官「リモートの件は、入ってから相談しましょう」

おうどん「入ってから相談するなら、張り紙はいらなかったのでは」

面接の途中で「リモートは難しいかも」と話が変わったなら、それは変更内容を明示してもらう場面です。口で言われただけで終わらせず、メールなど文字で残る形でもらっておくと、あとで見比べられます。

労働条件通知書の「就業場所」で、リモートが約束になっているか確かめる

最後は、紙で確かめます。張り紙ではなく、注文伝票のほうです。

労働基準法15条で、会社は労働契約を結ぶときに、就業の場所などの労働条件を明示することになっています。
そのうえで、厚生労働省のテレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドラインには、こう書かれています。

• 雇入れ直後からテレワークを行わせることが通常想定される場合は、雇入れ直後の就業の場所として
• その労働契約の期間中にテレワークを行うことが通常想定される場合は、変更の範囲として
• 自宅やサテライトオフィスなど、テレワークを行う場所を明示する必要がある

つまり、リモートで働くことが通常想定されているなら、就業の場所の欄に、自宅などのテレワークを行う場所が出てくるはず、ということです。

読者「通知書の就業場所に、客先と本社しか書いてなかったら？」

おうどん「出前の伝票に、店内でお召し上がりくださいと書いてあるようなもの」

その場合、少なくとも書面の上では、リモートで働くことが想定された契約にはなっていない、と読めます（おうどんの読み方です）。
入社前に「リモートの件、就業場所に自宅を入れてもらえますか」と聞いてみてください。入れられない理由があるなら、その理由を聞けばいい。

なお、2024年4月からは、労働契約を結ぶときにも、就業場所・業務の「変更の範囲」の明示が必要になっています。労働条件明示のリーフレットでは、変更の範囲を、将来の配置転換などによって変わりうる就業場所・業務の範囲、と説明しています。

読者「通知書って、入社の日にまとめて渡されて、そのまま判子を押すものだと思ってました」

その判子、出前の受け取りのサインより軽く押されがちです。出前なら、少なくとも中身を見てからサインしますよね。

確かめること

• 就業場所の欄に、雇入れ直後の場所と、変更の範囲の両方が書かれているか
• リモートの約束があるなら、自宅などテレワークを行う場所が、どちらかに入っているか
• 面接で聞いた話（リモートの日数・出社が必要な期間）と、書面がずれていないか
• ずれていたら、署名の前に聞く。答えはメールなど文字でもらう

ガイドラインには、もう1つ大事なことが書いてあります。
労働契約や就業規則で定めた勤務場所や業務遂行方法の範囲を超えてテレワークを行わせる場合は、労働者本人の合意を得たうえでの労働契約の変更が必要（合意を得ずに変える場合は、合理的な就業規則の変更と周知によることが必要）、という点です（労働契約法8条〜11条）。
契約で決めた範囲がどこまでか、が、あとで効いてきます。だから入る前に、範囲を紙で見ておくわけです。

入社後に「話が違う」となったら

張り紙と違う出前が来たら、まずは伝票を確かめる。入社後も同じです。

残しておくもの

• 求人の画面（掲載日や更新日がわかる形で。スクリーンショットなど）
• 面接でリモートについて聞いたことと、その答えのメモ（日付つき）
• 内定・入社のときにもらった書面（労働条件通知書・雇用契約書）
• 「リモートは最近ない」などの話が、いつ・どんな形で伝えられたか

読者「スクショまで撮るの、さすがに疑いすぎでは」

疑いすぎかどうかは、撮ったあとに決めればいい。撮らなかったスクショは、あとから撮れません。

相談先

厚生労働省の求職者向けのリーフレット（雇用仲介サービス利用のチェックポイント）には、求人情報と実際の労働条件などが違うといったトラブルが起きた場合は、近くの都道府県労働局に相談するよう書かれています。
また、労働条件明示のリーフレットでは、労働条件明示や労働契約に関する民事上の紛争について、都道府県労働局（監督課、雇用環境・均等部（室））や全国の労働基準監督署を相談先として挙げています。

読者「労働局って、出前の苦情も聞いてくれますか」

出前は管轄外です。求人と労働条件の話なら、聞いてくれます。

相談したから必ず思いどおりになる、というものではありません。
でも、ひとりで抱えて「おうどんの理解が悪かったのかな」と思い込むよりは、ずっといい。悪いのは、たいてい張り紙の字の大きさのほうです。

ここから先は上級者向け：条文と資料の書きぶりを確かめる

ここから先は上級者向け。読み飛ばしてもOKです。
今日使った資料の言い回しを、もう少し細かく見ておきます。どれも個別の事情で結論が変わるので、断定はしません。

読者「上級者向け、急に張り紙の裏の小さい字になりましたね」

おうどん「裏の小さい字に、だいたい出前の配達エリアが書いてある」

5条の4は、項ごとに義務を負う人が違う

職業安定法5条の4は3つの項に分かれています。

• 1項：公共職業安定所・職業紹介事業者・労働者の募集を行う者・募集情報等提供事業者などが、虚偽の表示・誤解を生じさせる表示をしてはならない
• 2項：労働者の募集を行う者と募集受託者が、募集の情報などを正確かつ最新の内容に保たなければならない
• 3項：職業紹介事業者や募集情報等提供事業者などが、厚生労働省令で定めるところにより、正確かつ最新の内容に保つための措置を講じなければならない

自社で人を募集する SES の会社は、2項では「保たなければならない」と、結果そのものを求められる側にいます。
求人サイトなどの事業者は、3項で「措置を講じる」側です。求人企業向けリーフレットでも、職業紹介事業者・募集情報等提供事業者の欄には、提供中止や訂正を求められたら遅滞なく対応する、時点を明らかにする、などの措置が並んでいます。

読者「張り紙を書いた店と、張り紙を貼った掲示板の責任が違う、と」

そういうことです。掲示板の管理人が、出前の実態まで知っているとは限らないので。

変更の範囲は、その契約期間中の話

厚生労働省の労働条件明示等に関するQ&A（2の1）では、就業の場所・業務の変更の範囲とは、その労働契約の期間中における変更の範囲を意味する、とされています。
有期契約の場合、更新後の契約期間中に命じる可能性があるものまでは、明示が求められるものではない、とも書かれています。

契約社員として SES の会社に入る場合、変更の範囲の欄が、今の契約期間の話であることを頭に入れて読む必要があります。更新のたびに書面を確かめる理由になります。

ガイドラインは、実施場所と頻度をルールにすることを勧めている

テレワークのガイドラインの3(1)では、テレワークを制度として導入・実施するにあたって、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担などを、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要、とされています。
5(2)では、モバイル勤務などで労働者が場所を柔軟に選べる場合は、許可基準を示したうえで、使用者が許可する場所でテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる、とも書かれています。

面接の「週に何日か」「どこでできるか」という質問は、このガイドラインが会社に勧めているルールの中身を、先に聞いている、とも言えます。
ルールがある会社なら、すぐ答えられるはずです。

面接官「週に何日かは……現場の空気しだいですね」

空気は、就業規則に書けません。

今回確かめていないこと

• 職業安定法の指針（求人の表示に関する具体例）の全文は、今回 WebFetch で本文を確かめられなかったため、使っていません
• 「リモート案件多数」のような書き方が、5条の4の誤解を生じさせる表示に当たるかを判断した行政の資料や裁判例は、今回は見つけていません
• テレワークの実施率などの統計は、出典と時期を確かめた数字がないため、載せていません

求人を出す会社への要求：張り紙には、本当のことを書いてほしい

ここは、おうどんの意見の章です。

ここまで、「面接で聞きましょう」「紙で確かめましょう」と書いてきました。
でも本当は、求職者が分数を聞き出さないとわからない求人そのものがおかしい。出前をやっていない店が、出前の張り紙で客を呼ぶ。そんな店が、業界のあちこちにあります。だから IT 業界は闇が深い、とおうどんは思っています。

なので、求人を出す SES の会社に要求します（要求の中身はおうどんの意見です）。

何を	どうしてほしいか
リモートの実績	「多数」ではなく、今いるエンジニアのうちリモートの人が何人中何人か、週何日かを、いつ時点の数字か付きで書く
約束できないこと	リモートが現場しだいなら、「リモートは案件しだいで、約束はできません」と書く
求人の更新	リモートの案件が減ったら、張り紙もすぐ書き換える（掲載時点も書く）
書面	リモートを約束するなら、労働条件通知書の就業場所に、テレワークを行う場所を書く
面接	リモートの話が変わったら、その場で変わったと伝え、文字で残す

読者「そんなに正直に書いたら、応募が減りませんか」

減るかもしれません。でも、入ってから「話が違う」と辞めていく人も減ります。

読者「正直に書いている会社、ありますか」

おうどん「ある。そういう会社から順に、人が集まる業界になってほしい」

張り紙に本当のことを書く店が増えれば、客は電話一本で済みます。
それが当たり前になるまでは、読者のみなさんは、今日の質問を1つだけでも持っていってください。

まとめ：張り紙の字より、伝票の中身

冒頭の「最近やってないんだよね」の出前。
次は、電話をかける前に、こう聞けるといいですよね。

おうどん「出前、今月は何回出ましたか。うちの地区まで来ますか。伝票に書いてもらえますか」

ななみ「その3つを聞けたら、張り紙の字の大きさは気にしなくていいですね。……おうどんさん、今日はちゃんと聞けそうですか」

おうどん「聞く前に、たぶんお店に着いてる」

リモートの約束は、求人の文字ではなく、書面の就業場所で確かめる。

次に「リモート案件多数」を見かけたら、まずは「何人中何人ですか」と1回だけ聞いてみてください。
答えが分数で返ってきたら、その店の出前は、たぶん本当に来ます🍜

参考資料

• e-Gov 法令検索：職業安定法5条の4 — 虚偽の表示・誤解を生じさせる表示の禁止（1項）、募集を行う者が正確かつ最新の内容に保つ義務（2項）、事業者の措置（3項）
• e-Gov 法令検索：職業安定法5条の3 — 募集時の労働条件の明示と、労働条件を変更する場合の明示
• 厚生労働省：職業安定法 改正のポイント（2022年10月1日施行・求人企業向け） — 求人企業の義務（募集終了・内容変更の速やかな反映、いつの時点の求人情報かを明らかにする）、事業者ごとの措置
• 厚生労働省：雇用仲介サービス利用のチェックポイント（求職者向け） — 求人情報と実際の労働条件などが違うトラブルは都道府県労働局に相談
• 厚生労働省：募集時などに明示すべき労働条件が追加されます（2024年4月1日施行・求人企業向け） — 追加された明示事項（業務・就業場所の変更の範囲、更新の基準）、「詳細は面談時に」の扱いと最初に接触する時点までの明示、面接などで変わったときの変更内容の明示、掲載時点の明示
• 厚生労働省：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン — テレワークを行う場所の明示（5(3)）、範囲を超えるときの労働契約の変更（5(4)）、実施場所・頻度・費用負担をルールにすること（3(1)・4(2)）、許可する場所（5(2)）
• 厚生労働省：2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました — 労働契約の締結時の就業場所・業務の変更の範囲の明示、変更の範囲の意味、相談先
• 厚生労働省：令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&A — 変更の範囲は労働契約の期間中の変更の範囲（2の1）

この記事は、2026年10月時点の法令と資料をもとにしています。